Kennen Sie das? Sie kritisieren das Verhalten eines Mitarbeiters. Und der Mitarbeiter reagiert „irritiert“. Sie "killten" die Beziehung: Er zieht sich zurück, leistet passiven Widerstand oder geht in den Angriff über. Aber irgendwie müssen Sie mangelnde Arbeitsqualität beim Mitarbeiter beeinflussen können. Wie können Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen, dass sie leistungsfähiger werden? Was brauchen Sie, um Low-Perormer fair zu fordern und zu fördern?

Vom Low-Performer zum High-Performer

Dafür brauchen Sie eine verlässliche Feedback-Technik. Sie benötigen eine vertrauensvolle Beziehung zu dem Mitarbeiter. Schließlich brauchen Sie eine respektvolle innere Einstellung, wie Sie mit Ihrer Leitungs-Kompetenz umgehen.

Nehmen Sie dieses wie auch folgendes für sich aus einem Coaching mit Harald Dill mit:

  • Neutrales Beobachten von Situationen: Das Wesentliche herausarbeiten
  • Genaues Hinhören: Verstehen des Verhalten des Mitarbeiters und seiner Motive
  • Ermutigung der Mitarbeiter eigenes Lösungspotential zu erkennen und umzusetzen
  • Offener und Respektvoller Umgang mit dem Mitarbeiter: Eigenes Kommunikationsmuster erkennen
  • Erlernen, wie Sie Feedback-Instrumente wertschätzend und einfühlsam einsetzen
  • Stärken der gemeinsamen Vertrauensbasis
  • Entwickeln der eigenen Beziehungskompetenz

Sie wollen ein Coaching?
Dann nehmen Sie mit mir Kontakt auf.
Hier geht es zum Kontaktformular

Ihre Beziehungskompetenz zahlt sich aus

Ein Beispiel aus meiner Coaching-Praxis: Im Zuge einer Re-Organisation kam ein langjähriger bewährter Mitarbeiter freiwillig an die Verkaufsfront. Seine Stärke war Lösungen für Kunden zu entwickeln. Sein Problem war, die mangelnde Fähigkeit gegenüber Kunden und Vorgesetzten zu kommunizieren. So merkte der Vertriebsleiter (mein Klient) nur am Ergebnis der Arbeit, das etwas nicht stimmte. Da mein Klient Budgetverantwortung trägt, war das für ihn sehr ärgerlich, da der Mitarbeiter aufgrund seines Fachwissens Schlüssel-Kunden betreute. Dieser Ärger und das Schweigen belastete das Verhältnis und die Fronten waren verhärtet. Gemeinsam entwickelten wir ein passendes Mindset. Dieses Mindset half einen Dialog zu erlauben und ein Vertrauensverhältnis aufzubauen. Diese Schritt für Schritt Vorgehensweise wurde durch die dauernden Rechtfertigungen des Mitarbeiters weiter belastet. Jedoch blieb die Führungskraft in dem beziehungsstarken Mindset. Durch die vorwurfsfreie Kommunikation des Vorgesetzten, konnte sich der Mitarbeiter schließlich öffnen und sein Problem darstellen. Er wurde aus dem operativen Verkauf herausgenommen und im Pre-Sales-Bereich eingesetzt. So konnte er seine Stärken sinnvoll für den Vertrieb einsetzen.